Weiterbildung für Führungskräfte: Welches Format passt zu welchem Bedarf?

Den Ablauf kennt ihr: ein Tag, ein guter Trainer, ein volles Skript. Abends fahren alle mit klarem Kopf nach Hause und nehmen sich einiges vor. Drei Wochen später ist der Alltag zurück, und das Skript liegt im Regal.

Freitagabend klug, Montagmorgen wie immer. Das ist kein Motivationsproblem der Teilnehmenden, sondern meist eine Frage des Formats. Der Leitgedanke dieses Artikels: Wissen reicht nicht, Verhalten zählt.

Was soll sich nach der Weiterbildung eigentlich ändern?

Vor jedem Einkauf lohnt eine Unterscheidung, die im Alltag oft untergeht: Wissen, Können und Verhalten. Wissen heißt, eine gute Struktur erklären zu können. Können heißt, sie im geschützten Raum zustande zu bringen.

Verhalten heißt, es im echten Meeting zu tun, unter Druck und ohne Vorbereitungszeit. Wissen entsteht in Stunden und zerfällt in Wochen. Verhalten entsteht nur durch Übung über Zeit, und zwar dort, wo es später gebraucht wird.

Eine Auswertung von 117 Studien zum Modelllernen (Taylor, Russ-Eft und Chan, 2005) zeigt: Der Wissensanteil zerfällt über die Zeit, trainierte Fertigkeiten und Arbeitsverhalten bleiben stabil oder nehmen sogar zu. Ein Seminartag bedient zuverlässig die erste Ebene, streift die zweite und erreicht die dritte nur zufällig.

Diese Woche: Schreibt für euren nächsten Weiterbildungsbedarf in einen Satz, welches beobachtbare Verhalten sich in welcher Situation ändern soll.

Wie viel kommt von einem Trainingstag im Alltag an?

In einer Erhebung unter Weiterbildungsverantwortlichen aus 150 Organisationen wandten direkt nach dem Training 62 Prozent der Teilnehmenden das Gelernte an. Nach sechs Monaten waren es 44 Prozent, nach einem Jahr 34 Prozent (Saks und Belcourt, 2006).

Diese Zahlen beruhen auf Einschätzungen, nicht auf beobachtetem Verhalten, und zeigen eine Richtung, keine Messgenauigkeit. Die oft zitierte Faustregel, nur zehn Prozent eines Trainings kämen im Alltag an, ist dagegen nie empirisch belegt worden.

Wichtiger ist, was die Wirkung beeinflusst. Eine Metaanalyse von 335 Stichproben zu Führungstrainings (Lacerenza und Kollegen, 2017) findet: Über mehrere Termine verteilte Einheiten schlagen geblockte, längere Programme wirken stärker als kurze.

Zwei Trainingstage im Abstand von acht Wochen wirken also anders als zwei Trainingstage am Stück. Es ist derselbe Aufwand, aber nicht derselbe Effekt.

Welche Formate gibt es für Führungskräfteentwicklung, und was leisten sie?

Impuls und Orientierung

Ein kompakter Termin von bis zu vier Stunden. Gut geeignet, um ein Thema zu öffnen, eine gemeinsame Sprache zu schaffen oder einen Bedarf zu klären. Verhalten verändert ein Impuls allein nicht, und das sollte vorher allen klar sein.

Ein oder zwei Trainingstage

Der Klassiker unter den Schulungen für Führungskräfte. Gut, um Grundlagen zu üben und erstmals ein ehrliches Fremdbild per Video zu bekommen. Die Grenze: Ohne Anschluss im Alltag bleibt es meist beim Können im Trainingsraum.

Seminar mit Follow-up

Ein oder zwei Trainingstage, dazu einige Wochen später ein Follow-up von 90 Minuten online. Dort wird ausgewertet, was im Alltag funktioniert hat und was nicht. Für viele Teams ist das der realistische Einstieg in Training über Zeit.

Learning Journey

Entwicklung über mehrere Monate mit verteilten Terminen, Aufgaben zwischen den Terminen und regelmäßiger Rückschau. Sinnvoll, wenn sich Verhalten in wiederkehrenden Situationen ändern soll: in Meetings, Präsentationen, Gesprächen oder beim Auftreten in einer neuen Rolle. Der Aufwand für Planung und Abstimmung ist höher als bei einem Seminar.

Ich verantworte bei NEOP die Learning Journeys. Mein Anspruch dabei: aus einzelnen Trainingsinhalten einen Entwicklungsweg machen, der Kommunikation im Unternehmen nachhaltig wirksam macht.

Einzelcoaching

Passt, wenn eine einzelne Person einen konkreten großen Termin vor sich hat oder an sehr persönlichen Themen arbeitet. Es ist intensiv und flexibel, verändert aber keine gemeinsame Sprache im Team.

Ehrlich gesagt ist kein Format grundsätzlich besser. Entscheidend ist, ob es zum Anlass passt.

Woran erkennt ihr, welches Format zu eurem Anlass passt?

Wir nutzen dafür eine einfache Anlassmatrix. Die Matrix ist ein Praxismodell aus unserer Arbeit, keine Studie, beantwortet aber vor dem Einkauf die wichtigste Frage.

• Neues Tool, neuer Prozess: Gebraucht wird Wissen. Passend sind Kurzformate oder Selbstlernen.
• Einmaliger großer Auftritt: Gebraucht wird Vorbereitung. Passend ist Einzelcoaching auf den Termin.
• Wiederkehrende Meetings und Pitches: Gebraucht wird Verhalten. Passend ist Entwicklung über Monate.
• Auftreten in neuer Rolle: Gebraucht werden Verhalten und Selbstbild. Passend ist Entwicklung über Monate.
• Ein Team spricht nicht miteinander: Gebraucht werden andere Rahmenbedingungen. Passend ist kein Training, sondern Führungsarbeit.

Die letzte Zeile ist die wichtigste. Ein Training, das ein Führungsproblem lösen soll, scheitert zuverlässig und kostet trotzdem. Dasselbe gilt für Meetings: Zu viele Termine sind oft ein Symptom unklarer Rollen und Entscheidungsrechte, nicht fehlender Moderationstechnik.

Diese Woche: Ordnet eure drei dringendsten Weiterbildungswünsche je einer Zeile der Matrix zu. Bei welchem steht eigentlich „Führungsarbeit“?

Was entscheidet darüber, ob ein Training im Alltag wirkt?

Der stärkste Hebel liegt oft nicht im Trainingsdesign, sondern im Umfeld. Die Transferforschung zum Modelllernen nennt vier Bedingungen, unter denen Gelerntes im Alltag ankommt.

• Die Teilnehmenden arbeiten an eigenen, echten Situationen.
• Jede Person setzt sich ein konkretes Ziel.
• Die Vorgesetzten sind ebenfalls geschult.
• Das Umfeld reagiert auf das neue Verhalten.

Die dritte Bedingung wird am häufigsten übersehen. Wer Entwicklung für Teams einkauft, ohne dass die Führungsebene selbst teilnimmt, sendet eine Botschaft über den Stellenwert der Sache. Wenn das Umfeld das alte Verhalten weiter belohnt, gewinnt das Umfeld.

Bei NEOP wird deshalb an echten Situationen der Teilnehmenden trainiert, mit Video und ohne Rollenspiel. Wie das für Führungskräfte konkret aussieht, zeigt unser Seminar Führungskommunikation.

Diese Woche: Fragt euch für das nächste geplante Training: Wer im Unternehmen bemerkt es, wenn jemand danach etwas anders macht?

Welche Fragen solltet ihr vor dem Einkauf beantworten?

Diese Liste passt auf eine Seite und spart oft ein Seminar, das nicht wirken kann. Weitere Werkzeuge für den Transfer findet ihr in unseren kostenlosen Arbeitspapieren.

• Wir wissen, ob es um Wissen, Können oder Verhalten geht.
• Das Zielverhalten ist beobachtbar beschrieben, mit Situation.
• Das Format passt zur Zeile der Anlassmatrix.
• Soll sich Verhalten ändern, ist das Lernen über mehrere Termine verteilt.
• Die Teilnehmenden bringen eigene, echte Situationen mit.
• Die Vorgesetzten sind eingebunden oder nehmen selbst teil.
• Wir prüfen nach einigen Wochen, was sich im Alltag verändert hat.