Trainingstransfer: Warum Seminare verpuffen und wie ihr das verhindert

Den Ablauf kennt ihr. Ein Tag, ein guter Trainer, ein volles Skript. Abends fahren eure Leute mit klarem Kopf nach Hause und nehmen sich einiges vor.

Drei Wochen später ist der Alltag zurück und das Skript liegt im Regal. Freitagabend klug, Montagmorgen wie immer.

Das ist kein Motivationsproblem, sondern ein Konstruktionsfehler. Dieser Artikel zeigt, an welchen Stellen Transfer verloren geht und was ihr vor, während und nach einem Training dagegen tun könnt.

Der Leitgedanke: Transfer ist keine Phase nach dem Training. Er beginnt mit der Anmeldung.

Was bedeutet Trainingstransfer, und wie viel kommt wirklich an?

Trainingstransfer, oft auch Lerntransfer genannt, beschreibt, ob Gelerntes dort ankommt, wo es gebraucht wird: im Meeting, im Kundengespräch, in der Präsentation vor dem Vorstand.

Eine bekannte Zahl könnt ihr dabei streichen. Die Faustregel, nur zehn Prozent eines Trainings kämen im Alltag an, ist nie empirisch nachgewiesen worden. Sie stammt aus einem Fachbeitrag von Georgenson aus dem Jahr 1982 und wird seither weitergereicht, wie Fitzpatrick (2001) nachgezeichnet hat.

Belastbarer ist ein anderer Befund. Eine Auswertung von 117 Studien zum Modelllernen (Taylor, Russ-Eft und Chan, 2005) zeigt: Der Wissensanteil zerfällt über die Zeit, trainierte Fertigkeiten und Arbeitsverhalten bleiben stabil oder nehmen sogar zu. Für euch heißt das: Transfer gelingt vor allem dort, wo nicht nur Wissen vermittelt, sondern Verhalten geübt wurde.

Diese Woche: Nehmt das letzte Training in eurem Haus und fragt drei Teilnehmende, was sie seitdem konkret anders machen. Notiert nur Verhalten, keine Eindrücke.

Warum verpufft das Gelernte nach dem Seminar?

Die Transferforschung unterscheidet seit dem Übersichtsartikel von Baldwin und Ford (1988) drei Einflussgrößen: die Teilnehmenden, die Gestaltung des Trainings und das Arbeitsumfeld. Verpuffen heißt fast immer, dass ihr mindestens eine davon nicht mitgeplant habt.

• Teilnehmende: Sie wissen nicht, wofür sie das Training brauchen, weil niemand vorher einen Anlass benannt hat.
• Gestaltung: Es wird viel erklärt und wenig geübt, an Beispielen, die nicht aus dem eigenen Alltag stammen.
• Arbeitsumfeld: Am Montag wartet die volle Agenda, und niemand bemerkt, ob jemand etwas anders macht.

Zwischen „Ich weiß, wie es geht“ und „Ich mache es“ liegt kein Erkenntnissprung. Dazwischen liegt Übung über Zeit.

Diese Woche: Ordnet die Gründe, warum euer letztes Training nicht gehalten hat, den drei Einflussgrößen zu. Meist landet die längste Liste beim Arbeitsumfeld.

Was verhindert Transferverlust schon vor dem Training?

Die meisten Transferprobleme entstehen, bevor die erste Trainingsminute vergangen ist. Drei Vorbereitungen liegen ganz bei euch.

1. Zielsituation benennen: ein bis drei konkrete Anlässe der nächsten Monate, an denen trainiert und später gemessen wird.
2. Vorgespräch führen: Teilnehmende und Führungskraft klären kurz, welche Situation besser laufen soll und woran beide das merken würden.
3. Eigenes Material mitbringen: die Präsentation für nächsten Monat, die Moderation, die regelmäßig entgleist, das Gespräch, das ansteht.

Wer ohne Anlass ins Training geht, nimmt ein interessantes Modell mit. Wer mit Anlass kommt, nimmt einen Plan für den nächsten Termin mit.

Diese Woche: Ergänzt eure Anmeldung zum nächsten Training um eine Pflichtfrage: Welche Situation der kommenden acht Wochen soll danach besser laufen?

Was muss im Training passieren, damit es im Alltag hält?

Ein Training, das auf Transfer zielt, sieht anders aus als eines, das auf gute Bewertungen zielt. Weniger Input, mehr Wiederholung, und zwar an den echten Situationen der Teilnehmenden.

Drei Merkmale helfen euch beim Prüfen eines Angebots:

• Echte Situationen statt Rollenspiel: Geübt wird am Material, das nächste Woche gebraucht wird.
• Bausteine statt Gesamtauftritt: ein Verhalten, klein genug für zehn Wiederholungen in zwanzig Minuten, groß genug, dass man den Unterschied sieht.
• Ein Wenn-dann-Plan zum Schluss: „Wenn im Jour fixe die erste kritische Nachfrage kommt, dann atme ich einmal aus und wiederhole die Frage, bevor ich antworte.“

Der letzte Punkt ist gut belegt. Eine Metaanalyse von Gollwitzer und Sheeran (2006) zeigt über 94 Prüfungen hinweg einen mittleren bis großen Effekt solcher Pläne auf das Erreichen von Zielen.

Diese Woche: Fragt euren Trainingsanbieter, wie viele Minuten Übungszeit pro Person geplant sind und ob jede Person mit einem Wenn-dann-Plan nach Hause geht.

Was sichert den Transfer nach dem Training?

Die Abstände nach dem Training sind nicht die Pause zwischen den Terminen. Sie sind der Ort, an dem Verhalten entsteht.

Die Gedächtnisforschung zeigt seit Jahrzehnten, dass verteiltes Lernen geblocktes Lernen schlägt. Eine Synthese von 839 Vergleichen aus 317 Experimenten belegt das (Cepeda und Kollegen, 2006). Für Führungstrainings kommt eine Metaanalyse über 335 Stichproben zum selben Ergebnis (Lacerenza und Kollegen, 2017).

Drei Werkzeuge tragen im Alltag:

• Der Rückblick im Takt: Alle zwei bis vier Wochen dieselben drei Fragen. Was habe ich gemacht, was hat gewirkt, was nehme ich mir für den nächsten Anlass vor?
• Die Selbstaufnahme: einmal pro Woche neunzig Sekunden Video zu einem echten Arbeitsthema. Der Wert entsteht im Vergleich der ersten mit der zwölften Aufnahme.
• Ein Follow-up-Termin: nach den ersten echten Anlässen, mit Blick auf das, was im Alltag funktioniert hat und was nicht.

Wo ihr gerade steht und welche dieser Bausteine euch fehlen, klärt ihr mit unserem Transfer-Check.

Diese Woche: Tragt für das nächste Training jetzt schon einen Folgetermin vier Wochen danach in die Kalender aller Teilnehmenden ein.

Welche Rolle spielt das Arbeitsumfeld beim Transfer?

Den größten Hebel haben eure Vorgesetzten. Die Transferforschung zum Modelllernen nennt vier Bedingungen: eigene, echte Situationen, eigene Ziele, geschulte Vorgesetzte und ein Umfeld, das auf neues Verhalten reagiert (Taylor, Russ-Eft und Chan, 2005).

Drei Fragen, die sich eure Führungskräfte ehrlich beantworten sollten:

• Merke ich überhaupt, wenn jemand aus meinem Team im Meeting etwas anders macht als sonst?
• Welches Verhalten belohne ich in Besprechungen tatsächlich: das kürzeste oder das ausführlichste?
• Wann habe ich zuletzt selbst um Rückmeldung zu meiner Wirkung gebeten?

Wenn das Umfeld das alte Verhalten weiter belohnt, gewinnt das Umfeld. Immer.

Diese Woche: Bittet eine Führungskraft, im nächsten Teammeeting bewusst auf ein trainiertes Verhalten zu achten und es danach in einem Satz anzusprechen.

Was gehört in euren Transferplan?

Eine Liste zum Abhaken für das nächste Training. Weitere Vorlagen findet ihr in unseren kostenlosen Arbeitspapieren.

• Jede teilnehmende Person kennt ein bis drei Situationen, die besser laufen sollen.
• Teilnehmende und Führungskraft haben vorher kurz gesprochen.
• Alle bringen eigenes Material aus dem Alltag mit.
• Im Training wird mehr geübt als erklärt.
• Jede Person geht mit einem Wenn-dann-Plan nach Hause.
• Ein Folgetermin steht im Kalender, bevor das Training beginnt.
• Ein Rückblick im Takt von zwei bis vier Wochen ist verabredet.
• Die Führungskraft weiß, auf welches Verhalten sie achten soll.