Kirkpatrick-Modell: So messt ihr, ob ein Training wirkt

Der Tag war gut. Genau das ist das Problem. Ein Seminartag erzeugt ein starkes Gefühl, und dieses Gefühl landet auf dem Feedbackbogen. Ob sich danach etwas verändert, steht dort nicht.

Das Kirkpatrick-Modell ist das bekannteste Raster, um diese Lücke zu schließen. Hier erkläre ich die vier Ebenen und zeige, wie ihr vor allem die dritte messbar macht. Denn dort entscheidet sich, ob euer Weiterbildungsbudget wirkt.

Wissen reicht nicht. Verhalten zählt.

Was ist das Kirkpatrick-Modell?

Der US-amerikanische Wissenschaftler Donald Kirkpatrick hat das Modell Ende der 1950er-Jahre beschrieben. Es ordnet die Bewertung eines Trainings in vier aufeinander aufbauende Ebenen:

1. Ebene 1 – Reaktion: Wie haben die Teilnehmenden das Training erlebt? War es relevant, verständlich, gut gemacht?
2. Ebene 2 – Lernen: Was wissen und können sie nach dem Training, das sie vorher nicht wussten oder konnten?
3. Ebene 3 – Verhalten: Was machen sie im Arbeitsalltag tatsächlich anders?
4. Ebene 4 – Ergebnisse: Was verändert sich dadurch für Team und Unternehmen?

Jede Ebene ist schwerer zu messen als die vorherige, aber auch aussagekräftiger. Für diese Woche: Schreibt für euer letztes Training auf, auf welcher Ebene ihr überhaupt etwas gemessen habt.

Warum reicht der Feedbackbogen nicht?

Der Feedbackbogen misst Ebene 1. Das ist nicht wertlos, denn ein Training, das niemand ernst nimmt, wirkt auch nicht. Aber zufriedene Teilnehmende sind ein Ergebnis, kein Nachweis.

Ein guter Tag sagt wenig über den Montag danach. Am Montag beginnt wieder die Wirklichkeit: volle Agenda, Folien aus dem Vorjahr, die Nachfrage im Meeting. Freitagabend klug, Montagmorgen wie immer.

Für diese Woche: Ergänzt euren Feedbackbogen um eine einzige Frage: „In welcher konkreten Situation der nächsten vier Wochen wende ich das an?“ Damit verbindet ihr Ebene 1 mit Ebene 3.

Wie messt ihr Lernen, ohne Wissen mit Können zu verwechseln?

Auf Ebene 2 lohnt eine Unterscheidung, die im Alltag oft verloren geht. Wissen heißt: Jemand kann erklären, wie eine gute Struktur aussieht. Können heißt: Jemand bringt die Struktur im geschützten Raum zustande.

Beides entwickelt sich unterschiedlich. Eine Auswertung von 117 Studien zum Modelllernen zeigt: Der Wissensanteil zerfällt über die Zeit, die trainierte Fertigkeit und das Arbeitsverhalten bleiben stabil oder nehmen sogar zu (Taylor, Russ-Eft & Chan 2005).

Ein Wissenstest direkt nach dem Training misst also den Teil, der am schnellsten verschwindet. Aussagekräftiger ist eine Aufnahme: zu Beginn und am Ende des Trainings dieselbe Aufgabe, auf Video. Für diese Woche: Plant für euer nächstes Training eine solche Vorher-nachher-Aufnahme ein.

Wie macht ihr Verhalten auf Ebene drei sichtbar?

Ebene 3 ist die Ebene, auf die es ankommt. Hier zeigt sich, ob ein Training im echten Meeting ankommt, unter Druck und ohne Vorbereitungszeit. Gleichzeitig wird sie am seltensten gemessen.

Eine Orientierung gibt eine Erhebung unter Weiterbildungsverantwortlichen aus 150 Organisationen. Direkt nach dem Training wandten 62 Prozent der Teilnehmenden das Gelernte an, nach sechs Monaten 44 Prozent, nach einem Jahr 34 Prozent (Saks & Belcourt 2006). Die Werte beruhen auf Einschätzungen, nicht auf beobachtetem Verhalten. Die oft zitierte Faustregel, nur zehn Prozent eines Trainings kämen an, ist dagegen nie empirisch belegt worden.

Drei Werkzeuge machen Verhalten messbar:

• Der Wenn-dann-Plan: Jede Person legt eine konkrete Situation und ein beobachtbares Verhalten fest. Die dritte Zeile lautet: Woran merke ich hinterher, dass ich es gemacht habe?
• Die Selbstaufnahme: 90 Sekunden Video zu einem echten Thema, einmal pro Woche. Der Wert liegt im Vergleich der ersten mit der zwölften Aufnahme.
• Das Fremdbild: Kolleginnen oder Führungskraft beschreiben, was sie im Meeting beobachten. Beschrieben wird Verhalten, keine Eigenschaft.

Den Fremdbild-Punkt halte ich für den wichtigsten. In meiner Arbeit mit Menschen, die in entscheidenden Momenten klar wirken wollen, höre ich fast immer denselben Satz: „Das hat mir noch nie jemand so gesagt.“ Für diese Woche: Bittet eine Führungskraft, nach dem nächsten Meeting zwei beobachtete Verhaltensweisen aufzuschreiben, ohne Bewertung.

Was lässt sich auf Ebene vier ehrlich sagen?

Ebene 4 ist die Ebene, nach der die Geschäftsführung fragt. Gleichzeitig ist sie am schwersten einem einzelnen Training zuzuordnen. Ob ein Projekt gewonnen wird, hängt an vielen Faktoren.

Ehrlicher ist es, Ergebnisse an benannten Anlässen festzumachen. Läuft die Quartalspräsentation kürzer? Kommen Entscheidungen im Jour fixe schneller zustande? Solche Beobachtungen sind kein Beweis, aber belastbarer als jede Hochrechnung.

Und manchmal zeigt Ebene 4 etwas Unbequemes. Wenn ein Team nicht miteinander spricht, ist das kein Trainingsthema, sondern Führungsarbeit. Ein Training, das ein Führungsproblem lösen soll, scheitert zuverlässig und kostet trotzdem. Für diese Woche: Schreibt das Ergebnis, das ihr euch wünscht, als beobachtbare Veränderung an einem konkreten Termin auf.

Warum plant ihr die Messung vor dem Training?

Wer erst nach dem Training überlegt, was er messen will, misst am Ende das, was leicht zu messen ist. Das ist fast immer Ebene 1. Sinnvoller ist der umgekehrte Weg: vom gewünschten Ergebnis zum Verhalten, das dafür nötig ist, und von dort zum Training.

Zwei Bedingungen entscheiden dabei mit. Die Transferforschung zeigt, dass Gelerntes eher ankommt, wenn Vorgesetzte ebenfalls geschult sind und das Umfeld auf das neue Verhalten reagiert (Taylor, Russ-Eft & Chan 2005). Wenn das Umfeld das alte Verhalten weiter belohnt, gewinnt das Umfeld.

Wie ihr diese Bedingungen bei euch prüft, zeigt unser Transfer-Check. Für diese Woche: Legt den Messpunkt fest, vier bis acht Wochen nach dem Training, und tragt ihn in den Kalender ein.

Was gehört in euren Messplan?

• Ebene 1: eine Frage nach der konkreten Anwendungssituation, nicht nur nach Zufriedenheit.
• Ebene 2: eine Vorher-nachher-Aufnahme statt eines reinen Wissenstests.
• Ebene 3: ein Wenn-dann-Plan pro Person und ein Fremdbild aus dem Alltag.
• Ebene 4: ein bis drei benannte Anlässe, an denen ihr Veränderung beobachtet.
• Ein Messpunkt vier bis acht Wochen nach dem Training.
• Führungskräfte, die wissen, worauf sie achten sollen.

Wenn ihr euren Messplan besprechen wollt: Das Erstgespräch mit Malena Gahr dauert 15 Minuten, ist kostenlos und unverbindlich. Ihr erreicht uns unter 0800 / 88 111 80.